Corte di Giustizia delle Comunità europee (Quarta
Sezione), 10 settembre 2009
C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a. – Fujitsu Siemens Computers
Oy
Nel procedimento C‑44/08,
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai
sensi dell’art. 234 CE, dal Korkein oikeus (Finlandia), con decisione 6 febbraio 2008,
pervenuta in cancelleria l’8 febbraio 2008, nella causa
Akavan Erityisalojen
Keskusliitto AEK ry e altri
contro
Fujitsu Siemens Computers Oy,
composta dal sig. K. Lenaerts, presidente di
sezione, dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta,
dai sigg. E. Juhász (relatore), G. Arestis e J. Malenovský,
giudici,
avvocato generale: sig. P. Mengozzi
cancelliere: sig.ra C. Strömholm, amministratore
vista
la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 14 gennaio 2009,
considerate le osservazioni presentate:
– per
la Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a.,
dall’avv. H. Laitinen, asianajaja;
– per
la Fujitsu Siemens Computers Oy,
dall’avv. P. Uoti, asianajaja;
– per
il governo finlandese, dalla sig.ra A. Guimaraes‑Purokoski,
in qualità di agente;
– per
il governo del Regno Unito, dal sig. L. Seeboruth,
in qualità di agente;
– per
la Commissione delle Comunità europee, dai sigg. M. Huttunen, P. Aalto e
J. Enegren, in qualità di agenti,
sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 22
aprile 2009,
ha
pronunciato la seguente
Sentenza
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte
sull’interpretazione dell’art. 2 della direttiva del Consiglio 20 luglio
1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati
membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 225,
pag. 16).
2 Tale
domanda è stata proposta dal Korkein oikeus (Corte suprema)
nell’ambito della controversia tra la Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a. e la Fujitsu Siemens Computers
Oy (in prosieguo: la «FSC») in ordine all’obbligo di
procedere a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori in caso di
licenziamenti collettivi.
Contesto normativo
Il diritto comunitario
3 Il 17 febbraio 1975, il Consiglio delle Comunità
europee ha adottato la direttiva 75/129/CEE, concernente il ravvicinamento
delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi
(GU L 48, pag. 29), la quale è stata modificata dalla direttiva
del Consiglio 24 giugno 1992, 92/56/CEE (GU L 245, pag. 3).
4 La direttiva 75/129 è stata abrogata dalla direttiva
98/59. Il secondo, il nono e l’undicesimo ‘considerando’ di quest’ultima sono
formulati come segue:
«(…) occorre rafforzare la
tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, tenendo conto della
necessità di uno sviluppo economico-sociale equilibrato nella Comunità;
(...)
(…)
occorre prevedere che la presente direttiva sia applicabile in linea di massima
anche ai licenziamenti collettivi determinati dalla cessazione della attività
dello stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria;
(...)
(...)
occorre garantire l’adempimento degli obblighi del datore di lavoro in materia
di informazione, consultazione e comunicazione indipendentemente dal fatto che
le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di
lavoro o da un’impresa che lo controlli».
5 L’art. 2, n. 1, di questa medesima
direttiva dispone che:
«Quando il datore di lavoro prevede di effettuare
licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i
rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo».
6 L’art. 2, n. 2, primo comma, di detta
direttiva prevede che:
«Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate
le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne
le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in
particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori
licenziati».
7 L’art. 2, n. 3, primo comma, della
direttiva 98/59 precisa che affinché i rappresentanti dei lavoratori possano
formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel
corso delle consultazioni fornire loro tutte le informazioni utili e comunicare
loro per iscritto gli elementi elencati a tale comma.
8 Ai termini dell’art. 2, n. 4, della
direttiva 98/59:
«Gli
obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal
fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal
datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.
Nell’esame delle pretese violazioni degli obblighi
di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva,
non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul
fatto che l’impresa che ha preso la decisione determinante il licenziamento
collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie».
9 L’art. 3, n. 1, di detta direttiva è
formulato come segue:
«Il
datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento
collettivo all’autorità pubblica competente.
(…)
La notifica dovrà contenere tutte le informazioni
utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni
dei rappresentanti dei lavoratori previste all’articolo 2, segnatamente i
motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere
licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel
corso del quale s’effettueranno i licenziamenti».
10 L’art. 4, nn. 1
e 2, di questa medesima direttiva così dispone:
«1. I licenziamenti collettivi il cui progetto è
stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima di
30 giorni dalla notifica prevista all’articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti
individuali in materia di termini di preavviso.
Gli Stati membri possono accordare all’autorità
pubblica competente la facoltà di ridurre il termine fissato al primo comma.
2. L’autorità pubblica competente si avvale del
termine di cui al paragrafo 1 per cercare soluzioni ai problemi posti dai
licenziamenti collettivi prospettati».
Il diritto nazionale
11 La legge 725/1978, sulla cooperazione all’interno
delle imprese [yhteistoiminnasta yrityksissä
annettu laki (725/1978)],
come modificata dalle leggi 51/1993 e 906/1996 (in prosieguo: la «legge sulla
cooperazione»), prevede, al suo art. 1, che, al fine di migliorare le
attività imprenditoriali e le condizioni di lavoro e di rendere più efficace la
cooperazione tra il datore di lavoro e i dipendenti nonché la mutua
cooperazione tra i dipendenti, occorre aumentare le possibilità per i
lavoratori di influire sulle questioni relative al lavoro e ai luoghi di
lavoro.
12 In virtù dell’art. 6, nn. 3
e 3 ter, della legge sulla cooperazione,
rientrano nell’ambito di applicazione della procedura di cooperazione la
chiusura o il trasferimento dell’impresa o di una parte di essa in un’altra
località come anche l’estensione o la riduzione sostanziale delle sue attività
nonché, segnatamente, le riduzioni di orario, le sospensioni e i licenziamenti
per motivi di produzione e economici.
13 L’art. 7, n. 1, di questa legge dispone
che il datore di lavoro, prima di adottare una decisione di cui
all’art. 6, deve consultare i lavoratori e gli impiegati oppure i
rappresentanti del personale interessati, in merito ai motivi, agli effetti e
alle alternative alle misure. Secondo il n. 2 di tale articolo, il datore
di lavoro prima dell’inizio della procedura di cooperazione deve comunicare ai
lavoratori e ai rappresentanti del personale le informazioni indispensabili
sulla misura di cui trattasi. Tali informazioni, come ad esempio i motivi dei
licenziamenti previsti, una previsione riguardante il numero dei lavoratori
delle diverse categorie colpiti dal licenziamento, una previsione relativa al
periodo in cui i licenziamenti progettati dovranno essere attuati, nonché
informazioni sui criteri in base ai quali sono stati scelti i lavoratori da
licenziare, devono essere fornite per iscritto qualora il datore di lavoro
abbia l’intenzione di licenziare almeno dieci lavoratori, di sospenderli per un periodi superiore a novanta giorni o di ridurre il loro
orario di lavoro.
14 L’art. 7 bis, n. 1, di detta legge
prevede che la proposta di consultazioni nei casi previsti dall’art. 6, nn. 1-5, deve essere presentata in forma scritta
almeno cinque giorni prima dell’inizio delle consultazioni, qualora i
provvedimenti da discutersi verosimilmente comportino una riduzione dell’orario
di lavoro, il licenziamento o la sospensione di uno o più lavoratori.
15 Ai sensi dell’art. 7 ter
della legge sulla cooperazione, qualora la proposta di consultazioni contenga
misure relative ad una riduzione dei lavoratori, tale proposta o le
informazioni incluse nella medesima devono essere comunicate per iscritto alle
autorità del lavoro entro l’inizio delle consultazioni, a meno che informazioni
equivalenti non siano già state comunicate precedentemente in un altro
contesto. Se le informazioni pertinenti raccolte durante le consultazioni sono
notevolmente diverse dalle informazioni trasmesse in precedenza, il datore di
lavoro deve fornire anche queste informazioni alle autorità del lavoro.
16 L’art. 8 di tale legge stabilisce che, qualora
tra il datore di lavoro e i rappresentanti del personale non sia stata
concordata un’altra procedura, si considera che il datore di lavoro abbia
adempiuto il suo obbligo di consultazione quando il provvedimento previsto è
stato oggetto di un trattamento conforme all’art. 7 di tale legge.
Tuttavia, se tale provvedimento verosimilmente comporti il licenziamento, una
riduzione di orario o la sospensione per oltre novanta giorni di almeno dieci
lavoratori, l’obbligo del datore di lavoro di procedere a consultazioni non è
considerato assolto prima che siano trascorse almeno sei settimane dall’inizio
delle consultazioni. Inoltre, salvo accordo in senso contrario, l’esame di
alternative al provvedimento previsto potrà iniziare non prima di sette giorni
dall’esame dei motivi e degli effetti.
17 In virtù dell’art. 15 bis della legge
sulla cooperazione, se una decisione è stata adottata, dolosamente o con colpa
evidente, in violazione delle disposizioni degli artt. 7, nn. 1‑3, 7 bis o 8 di tale legge e il
lavoratore, per motivi connessi alla decisione, subisce una riduzione
dell’orario di lavoro, viene sospeso o licenziato, tale lavoratore ha diritto a
ricevere dal datore di lavoro un risarcimento dell’importo massimo di 20
mensilità di stipendio.
Causa principale e questioni pregiudiziali
18 A seguito della fusione di taluni comparti
commerciali di informatica della Fujitsu Ltd e della
Siemens AG in un’impresa comune, il gruppo Fujitsu Siemens Computers
ha avviato le sue attività il 1° ottobre 1999.
19
20 Nel corso di una riunione svoltasi il 7 dicembre
1999, il comitato esecutivo della società controllante, composto dagli
amministratori membri del consiglio di amministrazione, ha deciso di proporre a
quest’ultimo il distacco dello stabilimento di Kilo.
21 Durante la sua riunione del 14 dicembre 1999, detto
consiglio di amministrazione ha deciso di appoggiare tale proposta, senza
tuttavia adottare alcuna decisione specifica in merito allo stabilimento di
Kilo.
22 Lo stesso giorno,
23 Il consiglio di amministrazione della FSC,
principalmente composto dai direttori del gruppo e il cui presidente era il
vicepresidente del consiglio di amministrazione della società controllante, ha
adottato, il 1° febbraio 2000, una decisione in merito alla cessazione delle
attività della FSC, ad eccezione dell’attività di vendita di computer in
Finlandia.
24 Alcuni di questi lavoratori hanno sostenuto che
25 Nel corso del procedimento dinanzi a detto giudice,
i ricorrenti nella causa principale hanno fatto valere che, nell’ambito del
consiglio di amministrazione della società controllante, era stata
effettivamente adottata al più tardi il 14 dicembre 1999 la decisione
definitiva che prevedeva di ridurre l’attività dello stabilimento di Kilo e di
separarla dall’attività del gruppo prima di trasferirla in Germania, per cui
tale impianto di produzione avrebbe cessato di esistere come parte del gruppo.
Secondo i ricorrenti nella causa principale la decisione effettiva era stata
adottata il 14 dicembre 1999 prima che si svolgessero le consultazioni con i
dipendenti imposte dalla legge sulla cooperazione. La convenuta nella causa
principale avrebbe quindi violato, con dolo o colpa evidente, tale legge.
26
27 L’Espoon käräjäoikeus ha ritenuto che i ricorrenti nella causa
principale non avessero dimostrato che il consiglio di amministrazione della
società controllante aveva deciso la chiusura dello stabilimento di Kilo in
modo tale che l’interazione tra datore di lavoro e lavoratori nell’ambito della
FSC non aveva potuto svolgersi nella maniera prevista dalla legge sulla
cooperazione. Secondo tale giudice, le alternative alla chiusura di detto
stabilimento erano reali e siffatte alternative erano state esaminate
nell’ambito delle consultazioni. Detto giudice, concludendo che la decisione
relativa a tale chiusura era stata adottata durante la riunione del consiglio
d’amministrazione della FSC del 1º febbraio 2000,
quando si era dimostrato impossibile trovare un’altra soluzione, e che dette
consultazioni erano state effettive ed adeguate, ha respinto il ricorso.
28 In sede d’appello, lo Helsingin
hovioikeus (corte d’appello di Helsinki), precisando
che la decisione definitiva di cui all’art. 7, n. 1, della legge
sulla cooperazione poteva essere adottata solo dal datore di lavoro, ovvero la
convenuta nella causa principale, e che i progetti presentati dalla società
controllante non rientravano nell’ambito di applicazione dell’obbligo di
consultazione previsto da detta legge, ha confermato la decisione dell’Espoon käräjäoikeus.
29 Il Korkein oikeus, a cui i ricorrenti nella causa principale avevano
proposto ricorso, ha considerato che le disposizioni della direttiva 98/59 e della
legge sulla cooperazione presentano divergenze dal punto di vista della loro
struttura nonché del loro contenuto e che, pertanto, il nesso tra le medesime
non è chiaro sotto ogni profilo.
30 Ritenendo che l’interpretazione delle disposizioni
della direttiva 98/59 sia necessaria al fine di emettere la propria decisione,
il Korkein oikeus ha deciso
di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni
pregiudiziali:
«1) Se
l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59/CE debba essere interpretato
nel senso che l’obbligo che stabilisce di iniziare “in tempo utile” le
consultazioni “quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti
collettivi” comporta che le consultazioni inizino quando la necessità di
licenziamenti collettivi deriva da decisioni strategiche o da cambiamenti
dell’attività imprenditoriale. Oppure se tale disposizione debba essere
interpretata nel senso che l’obbligo di avviare consultazioni sorge già quando
il datore di lavoro prevede di adottare tali provvedimenti o cambiamenti
relativi all’attività imprenditoriale, come la modifica della capacità
produttiva o la concentrazione della produzione, la cui conseguenza prevedibile
sia la necessità di licenziamenti collettivi.
2) In
considerazione del riferimento dell’art. 2, n. 3, primo comma, della
direttiva [98/59] alla comunicazione in tempo utile nel corso delle
consultazioni di tutte le informazioni, se l’art. 2, n. 1, della
medesima direttiva debba essere interpretato nel senso che l’obbligo che
stabilisce di iniziare “in tempo utile” le consultazioni quando si “prevede” di
effettuare licenziamenti collettivi presuppone che le consultazioni siano già
iniziate prima che i piani del datore di lavoro siano talmente avanzati che
quest’ultimo possa individuare le informazioni ai sensi dell’art. 2,
n. 3, [primo comma], lett. b), [della menzionata direttiva] e
comunicarle ai lavoratori.
3) Se
l’art. 2, n. 1, della direttiva [98/59] in combinato disposto con
l’art. 2, n. 4, della medesima debba essere interpretato nel senso
che qualora il datore di lavoro sia una società controllata da un’altra
società, l’obbligo di tale datore di lavoro di procedere a consultazioni con i
rappresentanti dei lavoratori nasce quando il datore di lavoro o la società controllante
che lo controlla prevede il licenziamento collettivo di lavoratori occupati
presso tale datore di lavoro.
4) Qualora
si tratti di consultazioni in una società controllata appartenente ad un gruppo
di società e debba essere valutato l’obbligo stabilito dall’art. 2,
n. 1, della direttiva [98/59] di procedere “in tempo utile” a
consultazioni nel caso in cui si “prevedano” licenziamenti collettivi, con
riferimento alla disposizione dell’art. 2, n. 4, della direttiva
[98/59], se l’obbligo di dare inizio alle consultazioni sorga quando la
direzione del gruppo o della società controllante prevede di effettuare
licenziamenti collettivi, pur non avendo ancora concretizzato tali piani
riguardo ai lavoratori occupati presso una determinata società controllata.
Oppure se tale obbligo di avviare consultazioni nella società controllata sorga
solo al momento in cui la direzione del gruppo o della società controllante
prevede di effettuare i licenziamenti collettivi espressamente nella società
controllata di cui trattasi.
5) Qualora
il datore di lavoro sia un’impresa (una società controllata appartenente ad un
gruppo di società) che è controllata da un’altra impresa (società controllante
o direzione del gruppo) nel modo indicato dall’art. 2, n. 4, della direttiva
[98/59], se [detto] art. 2 (...) debba essere interpretato nel senso che
la procedura di consultazione in esso prevista deve essere conclusa prima che
la società controllante o la direzione del gruppo abbia preso una decisione sui
licenziamenti collettivi da attuarsi nella società controllata.
6) Qualora
la direttiva [98/59] debba essere interpretata nel senso che la procedura di
consultazione da attuare nella società controllata deve essere conclusa prima
che la società controllante o la direzione del gruppo adotti una decisione che
comporta un licenziamento collettivo [di lavoratori in tale filiale], se a tale
riguardo sia rilevante solo una decisione che abbia come conseguenza diretta
dei licenziamenti collettivi nella società controllata oppure se la procedura
di consultazione debba essere già conclusa prima che la società controllante o
la direzione del gruppo prenda una decisione economica o strategica che
probabilmente, ma non necessariamente, comporta licenziamenti collettivi nella
società controllata».
Sulle questioni pregiudiziali
Sulla ricevibilità
31
32 Si deve ricordare che nell’ambito della procedura
istituita dall’art. 234 CE, spetta esclusivamente al giudice
nazionale cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la
responsabilità dell’emananda decisione
giurisdizionale valutare, alla luce delle particolari circostanze di ciascuna
causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di
pronunciare la propria sentenza sia la rilevanza delle questioni che sottopone
alla Corte. Di conseguenza, se le questioni sollevate vertono
sull’interpretazione del diritto comunitario,
33 Pertanto, il rigetto, da parte della Corte, di una
domanda di pronuncia pregiudiziale proposta da un giudice nazionale è possibile
soltanto qualora appaia in modo manifesto che l’interpretazione del diritto
comunitario richiesta non ha alcun rapporto con l’effettività o l’oggetto della
causa principale, qualora la questione sia di tipo ipotetico o, ancora, qualora
34 Orbene, nel caso di specie, si deve constatare che,
come emerge dalla decisione di rinvio, il giudice nazionale ha chiarito in modo
dettagliato alla Corte il contesto di fatto e di diritto della causa
principale, nonché i motivi per cui ha ritenuto che la soluzione delle prime
quattro questioni sollevate fosse necessaria per emettere la sua decisione.
35 Di conseguenza, tali questioni pregiudiziali sono
ricevibili.
Sulla prima questione
36 Con la sua prima questione, il giudice del rinvio
chiede chiarimenti sul significato dell’espressione «prevede di effettuare
licenziamenti collettivi», ai sensi dell’art. 2, n. 1, della
direttiva 98/59, al fine di determinare il punto di partenza dell’obbligo di
consultazione previsto al detto art. 2. Esso chiede, a tal proposito, se
il momento in cui sorge tale obbligo sia quello in cui si constata che
decisioni strategiche o modifiche dell’attività commerciale dell’impresa
renderanno necessari licenziamenti collettivi o il momento in cui si prevede di
adottare le decisioni o le modifiche la cui conseguenza probabile è la
necessità di tali licenziamenti.
37 In via preliminare, occorre osservare che la
presente causa è legata a decisioni economiche e commerciali che possono avere
ripercussioni sull’impiego di un certo numero di lavoratori nell’ambito di
un’impresa e non a decisioni aventi direttamente lo scopo di porre fine a
rapporti di lavoro specifici.
38 A tal riguardo, occorre ricordare che, come emerge
dai termini degli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva
98/59, gli obblighi di consultazione e di notifica incombenti al datore di
lavoro sorgono anteriormente alla sua decisione di risolvere i contratti di
lavoro (v., in tal senso, sentenza 27 gennaio 2005, causa C‑188/03,
Junk, Racc. pag. I‑885, punti 36 e 37). Infatti, in tal caso,
esiste ancora la possibilità di evitare o, perlomeno, di ridurre i
licenziamenti collettivi o di attenuarne le conseguenze.
39 L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59
prevede l’obbligo, per il datore di lavoro, di procedere in tempo utile a
consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori quando «prevede di effettuare
licenziamenti collettivi». Come ha rilevato l’avvocato generale ai paragrafi 48
e 49 delle sue conclusioni, da un confronto tra le diverse versioni
linguistiche di tale disposizione emerge che, nello spirito del legislatore
comunitario, l’insorgenza dell’obbligo di consultazione di cui trattasi è
legato all’esistenza di un’intenzione, in capo al datore di lavoro, di
effettuare licenziamenti collettivi.
40 I riferimenti, contenuti agli artt. 3 e 4 della
direttiva 98/59, al «progetto» di licenziamento collettivo confermano
l’esistenza di una tale intenzione in quanto fattore che comporta l’insorgenza
degli obblighi previsti da questa direttiva, in particolare al suo art. 2.
41 Ne consegue che si reputa che l’obbligo di
consultazione previsto al detto art. 2 insorga quando il datore di lavoro
prevede di effettuare un licenziamento collettivo o redige un progetto di
licenziamento collettivo (v., in tal senso, sentenza 12 febbraio 1985, causa
284/83, Dansk Metalarbejderforbund
e Specialarbejderforbundet i Danmark,
Racc. pag. 553, punto 17).
42 Occorre tuttavia aggiungere che, come emerge dal suo
stesso testo, la direttiva 98/59 fa insorgere gli obblighi che essa prevede, in
particolare l’obbligo di consultazione previsto al suo art. 2, anche in
situazioni in cui la prospettiva di un licenziamento collettivo non è
direttamente la scelta del datore di lavoro.
43 Infatti, l’art. 2, n. 4, di detta
direttiva rende il datore di lavoro responsabile dell’osservanza degli obblighi
di informazione e di consultazione che derivano da tale direttiva, anche
qualora la decisione concernente un licenziamento collettivo provenga non dal
medesimo, ma dall’impresa che lo controlla e anche qualora egli non fosse stato
immediatamente e correttamente informato di tale decisione.
44 In un contesto economico caratterizzato
dall’esistenza di un numero crescente di gruppi di imprese, tale disposizione
permette di assicurare, quando un’impresa è controllata da un’altra, la
realizzazione, in modo effettivo, dello scopo della direttiva 98/59, che, come
è indicato al suo secondo ‘considerando’, consiste nel rafforzamento della
tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi (sentenza
15 febbraio 2007, causa C‑270/05, Athinaïki
Chartopoiïa, Racc. pag. I‑1499, punto
25).
45 Inoltre, come ha correttamente osservato il governo
del Regno Unito, un inizio più anticipato dell’obbligo di consultazione
potrebbe portare a risultati contrari all’obiettivo della direttiva 98/59, come
una restrizione della flessibilità delle imprese quanto alla loro
ristrutturazione, l’appesantimento di vincoli amministrativi o suscitare
inutilmente nei lavoratori inquietudine quanto alla sicurezza del loro impiego.
46 Infine, la ragion d’essere e l’efficacia di
consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori presuppongono la
determinazione dei fattori da prendere in considerazione durante le medesime,
dato che è impossibile condurre consultazioni in modo adeguato e in conformità
ai loro obiettivi se non vengono determinati gli elementi pertinenti relativi
ai licenziamenti collettivi previsti. Tali obiettivi, ai termini
dell’art. 2, n. 2, della direttiva 98/59, sono quelli di evitare
risoluzioni di contratti di lavoro o di ridurne il numero nonché di attenuarne
le conseguenze (v. sentenza Junk, cit., punto 38). Orbene, quando una decisione
che si ritiene conduca a licenziamenti collettivi è solo programmata e,
pertanto, tali licenziamenti sono solo una probabilità e i fattori pertinenti
per le consultazioni non sono noti, detti obiettivi non possono essere
conseguiti.
47 Il fatto di vincolare l’insorgenza dell’obbligo di
consultazione previsto dall’art. 2 della direttiva 98/59 all’adozione di
una decisione strategica o commerciale che rende necessari licenziamenti collettivi
di lavoratori sembra, invece, idoneo a privare parzialmente tale obbligo del
suo effetto utile. Infatti, come emerge dal n. 2, primo comma, di detto
art. 2, le consultazioni devono esaminare, in particolare, le possibilità
di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi previsti. Orbene, una
consultazione che inizi quando una decisione che rende necessari tali
licenziamenti collettivi è già stata adottata non potrebbe più utilmente avere
ad oggetto l’esame di alternative ipotizzabili al fine di evitare i medesimi.
48 Di conseguenza, occorre considerare che, in
circostanze come quelle della causa principale, la procedura di consultazione
deve essere avviata dal datore di lavoro nel momento in cui è stata adottata
una decisione strategica o commerciale che lo costringe a prevedere o a
progettare licenziamenti collettivi.
49 Ciò premesso, occorre risolvere la prima questione
proposta dichiarando che l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 deve
essere interpretato nel senso che l’adozione, nell’ambito di un gruppo di
imprese, di decisioni strategiche o di modifiche di attività che costringono il
datore di lavoro a prevedere o progettare licenziamenti collettivi fa sorgere
per tale datore di lavoro un obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Sulla seconda questione
50 Con la sua seconda questione, il giudice del rinvio
chiede sostanzialmente se l’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro di
avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti dipenda dal
fatto che il datore di lavoro è già in grado di fornire ai rappresentanti dei
lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2, n. 3, primo
comma, lett. b), della direttiva 98/59.
51 La formulazione di questa disposizione enuncia
chiaramente che le informazioni di cui trattasi devono essere fornite dal
datore di lavoro «in tempo utile nel corso delle consultazioni» «affinché i
rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive».
52 Da questa disposizione deriva che tali informazioni
possono essere comunicate durante le consultazioni, e non necessariamente al
momento dell’apertura delle medesime.
53 Infatti, come ha sottolineato l’avvocato generale ai
paragrafi 64 e 65 delle sue conclusioni, la ratio di
questa disposizione è che il datore di lavoro fornisca ai rappresentanti dei
lavoratori le informazioni pertinenti per l’intera durata delle consultazioni.
Una certa flessibilità risulta necessaria in quanto, da una parte, tali
informazioni possono divenire disponibili solo in fasi diverse del processo di
consultazione, il che presuppone che il datore di lavoro abbia la possibilità e
l’obbligo di completarle durante tale processo. Dall’altra, l’obiettivo di tale
obbligo del datore di lavoro è di consentire ai rappresentanti dei lavoratori
una partecipazione al processo di consultazione il più
completa ed effettiva possibile e, a tal fine, le informazioni devono
essere fornite fino alla fine di detto processo.
54 Ne consegue che il punto di partenza delle
consultazioni non può dipendere dal fatto che il datore di lavoro sia già in
grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni
richieste dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della
direttiva 98/59.
55 Occorre, di conseguenza, risolvere la seconda
questione proposta nel senso che l’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro
di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti prescinde
dalla circostanza che il medesimo sia già in grado di fornire ai rappresentanti
dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2, n. 3,
primo comma, lett. b), della direttiva 98/59.
Sulla terza e sulla quarta questione
56 Con la sua terza e la sua quarta questione, che
occorre risolvere congiuntamente, il giudice del rinvio chiede,
sostanzialmente, da una parte, se occorra interpretare l’art. 2,
n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2,
n. 4, primo comma, della medesima direttiva, nel senso che, nel caso di un
gruppo di imprese composto da una società controllante e da una o più
controllate, l’obbligo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori
insorge quando o il datore di lavoro o la società capogruppo che controlla
quest’ultimo preveda licenziamenti collettivi e, dall’altra, se l’insorgenza
dell’obbligo di avviare consultazioni richieda che la controllata, nell’ambito
della quale possono essere effettuati licenziamenti collettivi, sia
individuata.
57 A tal riguardo, occorre rilevare che, in virtù
dell’art. 2, nn. 1 e 3, nonché
dell’art. 3, nn. 1 e 2, della direttiva
98/59, il solo destinatario degli obblighi in materia d’informazione, di
consultazione e di notifica è il datore di lavoro, ovvero una persona fisica o
giuridica trovantesi in un rapporto di lavoro con i lavoratori
che possono essere licenziati.
58 Un’impresa che controlla il datore di lavoro, anche
se può adottare decisioni vincolanti nei confronti di quest’ultimo, non ha la
qualità di datore di lavoro.
59 Come sottolinea
60 La direttiva 98/59, come la direttiva 75/129,
garantisce un’armonizzazione solo parziale delle norme a tutela dei lavoratori
in caso di licenziamenti collettivi. Essa pertanto non mira a un’armonizzazione
generale dei sistemi nazionali di rappresentanza dei lavoratori nell’impresa
(v., per quanto riguarda la direttiva 75/129, sentenza 8 giugno 1994, causa C‑383/92,
Commissione/Regno Unito, Racc. pag. I‑2479, punto 25 e
giurisprudenza citata).
61 Nell’ambito di questa armonizzazione parziale, come
rilevano i ricorrenti nella causa principale, il legislatore comunitario,
adottando la direttiva 92/56, e poi la direttiva 98/59, ha voluto colmare una
lacuna nella sua normativa precedente e fornire una precisazione in merito agli
obblighi dei datori di lavoro facenti parte di un gruppo d’imprese. Così,
l’art. 2, n. 4, della direttiva 98/59, dispone che l’obbligo di
consultazione si applica al datore di lavoro indipendentemente dal fatto che la
decisione relativa ai licenziamenti collettivi provenga da esso o da un’impresa
che lo controlla.
62 Di conseguenza, occorre adottare l’interpretazione
dell’art. 2, nn. 1 e 4, primo comma, della
direttiva 98/59, secondo cui, indipendentemente dal fatto che licenziamenti
collettivi siano previsti o progettati in seguito ad una decisione dell’impresa
che impiega i lavoratori interessati o ad una decisione della società
controllante, è sempre la prima ad essere tenuta, in quanto datore di lavoro,
ad avviare le consultazioni con i rappresentanti dei suoi lavoratori.
63 Quanto al momento dell’insorgenza di tale obbligo, è
evidente, come osserva il governo finlandese, che le consultazioni con i
rappresentanti dei lavoratori possono essere avviate solo se sia nota l’impresa
in cui potrebbero esservi licenziamenti. Infatti, quando la società controllante
di un gruppo di imprese adotta decisioni che possono avere ripercussioni
sull’impiego dei lavoratori nell’ambito di tale gruppo, è alla controllata i
cui lavoratori possono essere interessati dai licenziamenti collettivi che
spetta, nella sua qualità di datore di lavoro, avviare consultazioni con i
rappresentanti dei lavoratori. Non è pertanto possibile avviare siffatte
consultazioni finché non sia stata identificata detta controllata.
64 Per di più, quanto agli obiettivi attribuiti alle
consultazioni, ai termini dell’art. 2, n. 2, della direttiva 98/59,
queste ultime esaminano almeno le possibilità di evitare o ridurre i
licenziamenti collettivi nonché le possibilità di attenuarne le conseguenze
mediante il ricorso a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a
facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.
Orbene, perché una consultazione su tali questioni abbia senso, occorre
conoscere la controllata il cui personale sarà interessato dai licenziamenti
collettivi previsti.
65 Ciò premesso, occorre risolvere la terza e la quarta
questione proposta nel senso che l’art. 2, n. 1, della direttiva
98/59, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, primo comma, della
stessa direttiva, deve essere interpretato nel senso che, nel caso di un gruppo
di imprese composto da una società controllante e da una o più controllate,
l’obbligo di consultazione con i rappresentanti dei
lavoratori sorge in capo alla controllata che ha la qualità di datore di lavoro
soltanto quando tale controllata, nell’ambito della quale possono essere
effettuati licenziamenti collettivi, è stata individuata.
Sulla quinta e sesta questione
66 Con la sua quinta e sesta questione, il giudice del
rinvio chiede chiarimenti sul momento di conclusione della procedura di
consultazione prevista all’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 nel
caso in cui, in presenza di un gruppo di imprese composto da una società
controllante e da una o più controllate, la decisione che porta eventualmente o
necessariamente ai licenziamenti collettivi sia adottata dalla società
controllante.
67 Come è stato esposto nell’ambito della soluzione
fornita alla terza e alla quarta questione, l’obbligo di consultazione previsto
all’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 vincola unicamente il datore
di lavoro.
68 Nessuna
disposizione di tale direttiva,
infatti, può essere interpretata nel senso che essa può creare un tale obbligo
in capo alla società controllante.
69 Ne consegue che spetta sempre alla controllata, in
quanto datore di lavoro, condurre consultazioni con i rappresentanti dei
lavoratori che possono essere interessati dai licenziamenti collettivi previsti
e, eventualmente, sopportare essa stessa le conseguenze dell’inosservanza
dell’obbligo di consultazione qualora non sia stata immediatamente e
correttamente informata di una decisione della società controllante che rende
necessari tali licenziamenti.
70 Per quanto riguarda la conclusione della procedura
di consultazione,
71 Nel contesto di un gruppo di imprese come quello in
questione nella causa principale, deriva da tale giurisprudenza che una
decisione della società controllante avente l’effetto diretto di costringere
una delle sue controllate a risolvere i contratti dei lavoratori interessati da
licenziamenti collettivi può essere adottata solo in esito alla procedura di
consultazione nell’ambito di tale controllata a pena di esporre la medesima, in
quanto datore di lavoro, alle conseguenze dell’inosservanza di tale procedura.
72 Con riferimento alle considerazioni che precedono,
occorre risolvere la quinta e la sesta questione proposte nel senso che
l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con
l’art. 2, n. 4, della medesima, deve essere interpretato nel senso
che, nel caso di un gruppo di imprese, la procedura di consultazione deve
essere conclusa dalla controllata interessata dai licenziamenti collettivi
prima che detta controllata, eventualmente su istruzione diretta della sua
società controllante, risolva i contratti dei lavoratori interessati da tali
licenziamenti.
Sulle spese
73 Nei confronti delle parti nella causa principale il
presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri
soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a
rifusione.
Per questi motivi
1) L’art. 2,
n. 1, della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente
il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di
licenziamenti collettivi, deve essere interpretato nel senso che l’adozione,
nell’ambito di un gruppo di imprese, di decisioni strategiche o di modifiche di
attività che costringono il datore di lavoro a prevedere o progettare
licenziamenti collettivi fa sorgere per tale datore di lavoro un obbligo di
consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
2) L’insorgenza
dell’obbligo del datore di lavoro di avviare le consultazioni sui licenziamenti
collettivi previsti prescinde dalla circostanza che il medesimo sia già in
grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni
richieste dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della
direttiva 98/59.
3) L’art. 2,
n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2,
n. 4, primo comma, della stessa direttiva, deve essere interpretato nel
senso che, nel caso di un gruppo di imprese composto da una società
controllante e da una o più controllate, l’obbligo di consultazione con i
rappresentanti dei lavoratori sorge in capo alla controllata che ha la qualità
di datore di lavoro soltanto quando tale controllata, nell’ambito della quale
possono essere effettuati licenziamenti collettivi, è stata individuata.
4) L’art. 2,
n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2,
n. 4, della medesima, deve essere interpretato nel senso che, nel caso di
un gruppo di imprese, la procedura di consultazione deve essere conclusa dalla
controllata interessata dai licenziamenti collettivi prima che detta
controllata, eventualmente su istruzione diretta della sua società
controllante, risolva i contratti dei lavoratori interessati da tali
licenziamenti.
(Seguono
le firme)